PHILIPPE FOUGASSE

A - LE COACHING

 

Avant de dire ce qu’est le coaching, c’est mieux de préciser ce que ce n’est pas car le terme venant de l’anglais beaucoup l’assimile à un entraineur. Le poids médiatisé des activités lucratives de coachs sportifs, coachs relooking, coachs cuisiniers, … vient rendre flou ce qu’est le coaching professionnel. Le coach n’est ni un expert du domaine d’activité du demandeur, ni un formateur, ni un mentor, ni un conseiller puisqu’il n’apporte pas de solution et encore moins ses solutions. Comme le cocher (qui est la racine étymologique du nom) il guide, un individu ou un collectif de la situation actuelle vers la situation désirée au travers de l’objectif fixé. Il va lui permettre d'expérimenter d'autres modes de pensée et d'autres comportement. Comme il existe pléthore de définition, je vous en livre quelques unes :

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Selon la Société française de coaching-SF coach « le coaching est l’accompagnement d’une personne, ou d’un collectif, à partir de ses besoins professionnels pour le développement de son potentiel et de ses savoir-faire »

 

Pour Alain CARDON, le coaching c’est « Offrir au client, un espace libre dans lequel il peut se déployer et grandir… pour apprivoiser son propre silence et aménager des espaces pour lui et les autres, dans sa vie »

 

Pour Vincent LENHARDT, Le coaching c’est « quand un problème personnel empêche de régler un problème organisationnel »

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Selon Wikipédia, le coaching1 est un accompagnement personnalisé cherchant a améliorer les compétences et la performance d'un individu, d'un groupe ou d'une organisation, grâce à l'amélioration des connaissances, l'optimisation des processus et des méthodes d'organisation et de contrôle.

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Je vous propose quelques éléments sur :

1 - Le coaching à quoi ça sert

2 - Le coaching c'est quoi

3 - Le coaching comment ça marche

4 - Les effets systémiques d'un coaching

5 - Les apports d'un coaching

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A1 – LE COACHING A QUOI ÇA SERT :

Quel que soit son client, le coach va s’adapter pour se mettre entièrement au service du coaché (individuel ou collectif), pour lui permettre de trouver en lui les ressources qui vont lui permettre d’être meilleur :

• Développer son potentiel pour repousser ses limites

• Mieux se connaitre (forces et faiblesses)

• Développer sa confiance en soi et celle de ses collaborateurs

• Résoudre des difficultés (managériales, relationnelles, ça marchait avant mais plus maintenant, …)

• Mettre en place une organisation efficace (pour lui et les autres)

• Trouver sa place, sa motivation pour les changements professionnels (voulus ou subis), quel lien/relation avec mon travail ?

• Et bien d’autres ….

 

Sénèque : Quand on ne sait pas vers quel port on se dirige, aucun vent n’est favorable

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A2 – LE COACHING C’EST QUOI :

Le coaching est une discipline orienté solution, s’appuyant sur des techniques et des outils éprouvés qui seront adaptés par le coach à chaque individu en fonction de ses valeurs, ses capacités, ses comportements. Il n’y a pas de solution toute faite à coller en fonction de telle ou telle situation ou difficulté <> entraineur. Ce sera forcement du sur mesure.

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Le coaching individuel se déroule sous forme d’entretiens individuels en tête à tête. La déontologie et l’éthique qui s’impose à un coach certifié, le conduit au secret professionnel sur le contenu d’une action de coaching, sans aucun jugement.

 

En coaching d’équipe, le coaché c’est l’équipe au complet, qui va avancer vers son objectif commun. Si les techniques sont différentes, la finalité est la même.

 

Le coaching d’organisation portera quant à lui sur des structure type comité de direction, qui souhaite améliorer son fonctionnement son efficacité son efficience pour la prise de décision, ou pour un projet de restructuration ou d’adaptation à l’environnement qui évolue en permanence sur de nouveau services, de nouveaux secteurs, de nouveaux produits…

 

Le coach accompagne et guide avec bienveillance le coaché à développer ou acquérir les ressources nécessaires à l’atteinte de son objectif. Il se met à son service.

 

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A3 – LE COACHING COMMENT ÇA MARCHE

Chaque personne à ses propres perceptions et compréhensions de son environnement (sa carte), elles sont issues de ses croyances sur certains modes de fonctionnements, sur ses valeurs et de ses expériences passées, à la fois personnelles et professionnelles. La carte n’est cependant pas le territoire, et plusieurs personnes auront des perceptions différentes d’une même situation. Le coach va devoir abandonner sa propre carte pour se mettre intégralement à la disposition du coaché, créer un climat de confiance réciproque dans le but de permettre des échanges libres, pour que le coaché tel face à un miroir puisse prendre conscience de son fonctionnement et des conséquences induites par son comportement ou ses pensées (convictions, illusions,...), dans ses actions, et ses relations avec les autres.

 

A4 – LES EFFETS SYSTEMIQUES D’UN COACHING

Un coaching permettant d’augmenter ses ressources et ses capacités, aura des répercussions sur les environnements professionnels, personnels, familial, sociaux,… qui constituent l’équilibre, dans le but de générer une spirale positive :

 

Meilleure connaissance de soi à meilleure estime de soi à meilleure confiance en soi et dans les autres à relations apaisées à sérénité dans ses actions ou décisions à boucle avec la meilleure estime de soi.

 

Un des principes de la systémie est que tout système vise un objectif qui est l’homéostasie, c'est-à-dire l’équilibre. Ainsi pour agir sur ses systèmes environnants (personnels, professionnels, …) il est plus facile d’agir sur soi que d’agir sur les autres.

Patrice Fabart : Ne cherchez pas à changer les autres, leur conjoint s’en occupe

 

Le coaching est donc une démarche sur mesure, adaptée aux individus, aux équipes et également aux organisations pour intégrer de nouvelles compétences, de nouvelles ressources, une nouvelle organisation, …

 

 

A5 - LES APPORTS D’UN COACHING

Pour chacun de ces types, le coaching pourra apporter :

 

Coaching individuel :

- Développer les compétences en acquérant une meilleure connaissance de soi, pour mieux exploiter ses capacités et ses compétences (ressources)

- Savoir prendre du recul lorsque c’est nécessaire pour se projeter à moyen ou long terme et ainsi pouvoir prendre les décisions adaptées aux situations.

- Développer son efficacité pour conduire à une plus grande autonomie vis-à-vis de ses actes ou de ses actions

 

Coaching d’équipe (groupe avec son manager) :

- Développer les performances collectives en favorisant la créativité, l’initiative et la responsabilité

- D’accroître la cohésion au travers de valeurs communes, avec des modalités de communication et des relations interpersonnelles apaisées.

- Permettre au groupe de participer aux décisions le concernant, devenir acteur

 

Coaching d’organisations :

- Développer le fonctionnement par projets plutôt qu’un fonctionnement pyramidal (décideur --> réalisateur) pour favoriser l’adhésion au sens des actions

- Permettre d’anticiper ou d’accompagner les mutations internes et le changement au sein de ces organisations (restructurations, réorganisations,…) mettre en évidence le « sens » voulu.

- Améliorer les prises de décisions du CODIR en travaillant sur les processus, et les relations

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B - LA SUPERVISION

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L’objectif principal de la supervision est la professionnalisation du Supervisé dans sa pratique, c'est à dire son développement en tant que professionnel de l’accompagnement des personnes ou des groupes, mais aussi son développement personnel, les deux champs étant intimement liés.

 

La supervision concerne tous les métiers de l’accompagnement que ce soit les médecins, les thérapeutes, les travailleurs sociaux, les coachs, les managers, les acteurs des ressources humaines, les superviseurs, …

La supervision a notamment pour objet de permettre au supervisé de dépasser les difficultés rencontrées dans l’exercice de la relation, d’analyser sa propre pratique et de progresser dans ses compétences, dans l’utilisation des outils et des différents cadres théoriques, d’être garant du cadre dans le respect de la déontologie propre au métier du supervisé, et d’affirmer progressivement son identité unique.

 

Dans ce cadre, superviseur et supervisé forment un partenariat stimulant, grâce auquel le supervisé peut évacuer les obstacles à son développement, faire émerger ou acquérir de nouvelles compétences et améliorer sa capacité à aider son client à atteindre l’état désiré.

 

L’approche que j’utilise est holistique et humaniste, avec des références théoriques clairement identifiées, documentées, puisées dans plusieurs grands courants des sciences humaines.

 

La supervision est originellement issue de l’accompagnement psychanalytique. Ce sont les premiers professionnels à avoir eu recours à un espace dans lequel l’accompagnant se questionnait sur sa pratique. La supervision a ensuite gagnée les autres métiers de l’accompagnement progressivement.

 

Si au départ le métier était exercé par un « expert » dans son domaine, aujourd’hui cette posture tend à évoluer pour se différencier principalement du mentorat.

 

B 1 - LES 4 FONCTIONS de la supervision

1 – SUPPORT (soutien) : Offrir un espace de support pour réfléchir aux expériences vécues dans l’activité du supervisé avec ses clients/usagers

2 – RESOLUTION : Offrir un espace permettant de revenir sur les difficultés techniques rencontrés dans l’activité du supervisé avec ses clients/usagers

3 – DEVELOPPEMENT : Permettre au supervisé de développer ses compétences et aptitudes. Approfondissement des compétences. Acquisition de nouvelles aptitudes. Acquisition de nouveaux savoirs. Développement de la maturité éthique

4 – ELEVATION : (vocation, sens, mission) « Je ne sais plus pourquoi je fais ce métier, … »

Offrir un espace de support pour permettre au supervisé de réfléchir sur les motivations profondes de l’exercice de son métier (coach, thérapeute, mentor, superviseur, …) et qui influencent son action.

« Comment ses motivations profondes influencent son action dans son activité »

 

La fonction de superviseur s’exerce dans le respect :

• Des standards (référentiel de règles propres à la profession (coach / superviseur)

• De l’objectif de qualité (favoriser les pratiques professionnelles du supervisé)

• Du cadre déontologie (favoriser une réflexion / résolution co-construite sur les pratiques profs)

• Du cadre éthique (favoriser une réflexion / résolution co-construite sur les pratiques profs)

 

B 2 - LES CHAMPS THEORIQUES d’action de la supervision sur le supervisé :

La supervision actuelle (moderne) n’est plus en mode expert. Le superviseur n’est plus l’expert du courant de pensée qui a prévalu à l’acquisition des compétences du supervisé, mais un généra     liste (pluraliste) qui a une connaissance des approches des différents champs.

• INTRAPERSONNEL (anciennement INTRAPSHYCHIQUE qui recouvrait le champ psychanalytique)

• INTERPERSONNEL (AT, GELSTAT, PNL, PCM, Psychosociale, …)

• SYSTEMIQUE (Interaction des éléments entre eux constituant des différents systèmes)

• ORGANISATIONNEL (culture d’entreprise / pouvoir / leadership/ …)

• ENERGETIQUE (démarches holistiques, professionnels des champs énergétiques, soins à distance, spiritualité, l’intention du geste du thérapeute, …)

 

B 3 - LES MODALITES D'ACCOMPAGNEMENT

La supervision peut être COLLECTIVE et/ou INDIVIDIUELLE.

SUPERVISION (le superviseur est repéré comme tel pour toutes les séances)

INTERVISION (groupe de pairs qui se réunit et traite les cas individuels avec des demandes explicites, en groupe avec les outils/techniques/règles de la supervision, et le superviseur est choisit au cas par cas par le supervisé, ou être tournant selon les règles du groupe.)

 

B 4 - LES MODES préférentiels de fonctionnement (les portes d’entrée des individus)

Certaines écoles de coaching en privilégient certains, voire 1 seul mode. D’autres se revendiquent généralistes

• EMOTION (au contact de ses sentiments, ressentis, sentiments, affects, …)

• ACTION (outils, motricité, sensorialité, …)

• PENSEE (rationnel, intellect, idées, imaginaire, créativité, …)

• SPIRITUEL (sens de la vie, sens du geste ou de l’action posée, place dans le monde et dans l’univers, …)

 

Différence première entre posture de coach et de superviseur :

• Le coach est en posture basse sur le contenu / haute sur le cadre et les processus, vis-à-vis du coaché

• Le superviseur est en posture de parité sur le contenu (partage de la technicité et jargonnage de la profession, de la déontologie, …) / haute sur les processus et le cadre.

Une action de coaching s’établit dans une durée courte (20h maxi) et présente un effet de mur pour dépasser une difficulté ou une situation. Une fois l’objectif atteint (effet de mur) l’action de coaching s’arrête.

Le coach de coach n’abordera pas les problématiques éthiques et déontologiques, ni conseil, ni avis de pair à pair.

 

En mentorat et supervision, le partage d’expérience est possible puisque les parties partagent le même métier.

En mentorat, les échanges seront plus descendants (posture haute du Mentor expert).

 

Une demande de coaching porte sur un objectif plutôt comportemental, avec des indicateurs mesurables, alors que la supervision porte sur une demande plus globale.